Młody pracownik - wymogi rekrutacji

Młody pracownik – wymogi rekrutacji

Młody pracownik – wymogi rekrutacji

Sprawdź, czego musi się spodziewać młody pracownik po studiach, wchodząc na rynek i konkurując o stanowisko z innymi chętnymi. 

Rozpoczynając edukację warto zadać sobie pytanie, jakich umiejętności zawodowych dziś się oczekuje oraz jakie będą potrzebne w niedalekiej przyszłości.

To pytanie jest dziś niezbędne dla młodzieży, która w przyszłości zasili rynek pracy dostarczając pracodawcom wiedzy, umiejętności oraz innych niezbędnych kompetencji.

Przeciętny przyszły pracownik powinien okazać się różnymi cechami i kompetencjami w zależności od ścieżki zawodowej, którą wybierze.

Młody pracownik – kogo poszukują pracodawcy?

Dzisiaj najbardziej pożądane to umiejętności nazwijmy je psychospołeczne oraz umiejętność posługiwania się językami obcymi wraz ze znajomością technologii informacyjnych.

W przypadku rekrutacji działy kadrowe reprezentujące pracodawców określają jaką wiedzę, doświadczenie i umiejętności będą istotne na obsadzanym stanowisku.

Wówczas też pojawiają się szczegółowe wymagania, odnoszące się do obszarów zawodowych oraz związanych z nimi kompetencji społecznych.

Stąd tak ważne jest, aby zdobywana wiedza w procesie edukacji przez uczniów oraz studentów była zgodna z potrzebami wykonywanej później pracy.

A jeśli nawet w przyszłości wiedzę należałoby uzupełnić, to istotna jest świadomość co do oczekiwań pracodawców w tym zakresie.

Zdarza się bowiem, że ważniejsze od wykształcenia dla pracodawcy jest doświadczenie. Miernikiem doświadczenia jest często staż pracy na podobnym do oferowanego przez pracodawcę stanowisku.

Można bowiem zauważyć, że im bardziej specjalistyczna wiedza wiąże się z wykonywanym zawodem, tym dłuższe doświadczenie pozwala na jej ugruntowanie przez praktykę w zawodzie. Co później przekłada się na jedno z kryteriów rekrutacji.

Powyższe nie oznacza, że osoby rozpoczynające pracę będą odrzucane ze względu na brak praktyki i doświadczenia zawodowego. Gdyż dziś uwzględnia się również inne branżowe doświadczenia tj. staże, praktyki.

Wykształcenie a oczekiwania

Trzeba sobie jednak uczciwie powiedzieć, że brak dopasowania wykształcenia do wymagań rynku pracy jest problemem dzisiejszego pracownika.

Pomimo znaczącej ilości osób z wyższym wykształceniem, pracodawcy mają trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników.

Przykładem niech będzie rekrutacja do prostej pracy. Takiej, w której pracodawcy jako wymóg stawiają poziom wyższego wykształcenia, co nijak nie przekłada się na proponowane im wynagrodzenie.

A to, w przypadku wysoko wykwalifikowanego pracownika zawsze będzie miało znaczenie.

Pojawia się wówczas rozdźwięk pomiędzy kosztem zdobycia formalnego wykształcenia, jego jakością, zapotrzebowaniem a jego późniejszą rzeczywistą potrzebą i wartością na rynku pracy.

Rekrutacja młodego pracownika

Pracodawcy wiedząc jakie są obecne polskie realia potrafią doskonale rozwiązać i ten problem.
Jest nim proces rekrutacji, który jest w istocie procesem selekcji.

Dobór kandydatów ze względu na umiejętności twarde, przedsiębiorca dość dobrze bada, przez rozmowy, testy kompetencji czy ustrukturyzowane wywiady polegające na serii pytań, których liczba, kolejność oraz forma jest ustalona czy też odpowiednio opracowana.

Trudniej tylko w tym procesie stwierdzić, czy kandydat będzie chętny do uczenia się nowych rzeczy. Czy wykaże wysoką jakość pracy, będzie potrafił współpracować w grupie i jakie będzie jego zaangażowanie.

A właśnie niedobory opisanych kompetencji wśród nowo zatrudnionych są stosunkowo częstą przyczyną rozstania się pracodawcy z młodym pracownikiem.

Młody pracownik – nie zapominać o podstawach…

Pamiętać jednak należy, że na etapie rekrutacji pracodawcy analizują podstawowe dokumenty aplikacyjne tj. CV i list motywacyjny.

Następnie pogłębiają swoją wiedzę o kandydatach podczas przeprowadzania z nimi swobodnych rozmów czy wywiadów.

Obecnie rzadko korzysta się z różnych testów umiejętności i wiedzy, sporadycznie dokonuje się też testów psychologicznych.

Powyższe warunkuje również fakt, że na etapie współpracy dokonuje się oceny pracowników. Która w przyszłości jest podstawą przygotowania indywidualnych planów rozwoju młodych, jak i bardziej doświadczonych pracowników.

Obecnie ewaluację zespołów systematycznie wykonuje się w dużych firmach.

Zaś małe i średnie polskie przedsiębiorstwa zlecając usługi kadrowo-płacowe zewnętrznym firmom, np. biurom rachunkowym, nie mają zasobów na prowadzenie tego typu analiz.

Pytanie, czy kadra zarządzająca opisanych firm nie widzi potrzeby określania wartości potencjału pracowniczego firmy, czy też nie jest zainteresowana wartością kapitału ludzkiego w firmie.

Pomimo tego w najbliższym czasie młode pokolenia zetkną się z kompleksowym podejściem do ich oceny, jaki będą wnosić do firmy.

Wraz ze wzrastającą rangą pracy zespołowej w przedsiębiorstwach, będzie wzrastało zainteresowanie kompetencjami społecznymi na rynku pracy.

Co niesie potrzebę rozwoju cech i warunków, pozwalających skutecznie wywiązywać się z obowiązków zawodowych w ramach pracy zespołowej i związanej z tym relacji z innymi ludźmi.